Het mobiliteitsplein

'Getting the job done.'

In Person outplacement en mobiliteit

2e en 3e spoor re-integratie

2e en 3e spoor re-integratie hebben uiteraard alles te maken met uitstroom uit de ziektewet en zo snel mogelijk weer te participeren op de arbeidsmarkt. In Person Outplacement en Mobiliteit heeft veel ervaring met deze trajecten en ook een mooi track record als het gaat om nieuwe instroom. 

Het doel van deze beide trajecten is niet om te bepalen wat er niet meer kan, maar juist om uit te gaan van krachten! In dit traject is participeren op de arbeidsmarkt nodig. Daarvoor kunnen we in het mobiliteitsplein testen en scholingstrajecten inzetten, omdat de huidige functie niet meer passend is. Dit gaat samen met een arbeidsmarktscan om de kansen in bepaalde loopbaanrichtingen te bepalen. De begeleiding in het 2e spoor re-integratietrajecten is intensiever en meer frequent.

2e spoor re-integratie

Bij 2e spoor re-integratie is uit het arbeidsdeskundig werkplekonderzoek gebleken dat er voor de werknemer geen arbeidsmogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf. De arbeidsplaats moet dus worden gezocht buiten de huidige werkgever. Vanuit Wet Poortwachter is de huidige werkgever verplicht om de medewerker te begeleiden naar deze nieuwe werkplek. De huidige werkgever koopt dit vaak extern in en dit wordt dan een 2e spoor re-intergratietraject genoemd.

3e spoor re-integratie

3e spoor re-integratie is er voor de werknemer die na twee jaar van arbeidsongeschiktheid nog geen passende werkplek heeft gevonden. Derde spoor re-integratie wordt ingezet als de werkgever eigen risico drager is voor de WGA of wordt ingekocht door het UWV bij verstrekking van de uitkering met een gedeelte arbeidsongeschiktheid. Het doel van een 3e spoor re-integratietraject is het vinden van een duurzame functie.

De inhoud van deze trajecten lijkt op onze outplacementtrajecten. Het doel is alleen zo snel mogelijk naar werk in plaats van tijd te nemen voor een stuk droombaanplanning

Outplacement procedure

10 logische stappen | Download stappenplan

  • 1: Intake en plan van aanpak

    Tijdens deze fase maken we kennis en stellen we vragen om de medewerker beter te leren kennen, iets wat erg belangrijk is in een outplacementtraject. Daarnaast bespreken we het individuele traject, wat tevens zal dienen als plan van aanpak. Dit plan gaat ervoor zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer een leuke, nieuwe baan zal bemachtigen. Ook staan we hier stil bij het stuk verlies. Het verliezen van een baan kan ingrijpend zijn en de meeste medewerkers kunnen begeleiding gebruiken in het acceptatie gedeelte.

  • 2: Mijn inkomen

    Er verandert financieel een hoop in de werk- en privésituatie op het moment dat de medewerker boventallig / ontslagen wordt. Wij laten hen zien wat de gevolgen zijn en geven advies om daar op te kunnen reageren.

  • 3: Het mobiliteitsplein

    Met deze stap geven we inlogcodes voor het betreden van het In Person Mobiliteitsplein. Op dit plein vindt de medewerker alle digitale trainingen, een eigen E-portfolio, een online adviestool en een bibliotheek met allerlei relevante documenten.

  • 4: Individuele coaching

    Tijdens deze gesprekken bespreken we de voortgang van de activiteiten, coachen we (virtueel) naar de juiste richting en kunnen we de koersbepalingen aanpassen. Tevens gaan we gezamenlijk een goed CV maken (online), een goede startbrief maken en samen voorbereiden op sollicitatiegesprekken. Het CV gaat ook gelijk gebruikt worden om te jobsearchen en om passende bedrijven/ opdrachtgevers aan te spreken.

  • 5: Workshops

    We geven verschillende workshops tijdens de outplacementtrajecten. Een aantal voorbeelden zijn: - Solliciteren is een vak! - Online en offline netwerken - Personal branding - Hoe en waar vind ik werk?

  • 6: Loopbaantesten

    We bieden verschillende testen aan om te bepalen wat het beste bij de medewerker past qua werk en persoonlijkheid. De uitslag van de test(en) kunnen we gebruiken in het CV, sollicitatiebrieven en tijdens sollicitatiegesprekken. Men leert (her)kennen wat de sterke punten zijn en hoe men deze kan gebruiken om jezelf te ‘verkopen’. Met self-assessments vergroten we op een gemakkelijke én leuke manier het inzicht in waar de kracht en mogelijkheden liggen. In het plan van aanpak bepalen we welke test(en) het beste bij jou passen. Een aantal voorbeelden: - Kerntyperingstest - Beroepskeuzetest - Persoonlijkheid- en competentietest - IQ test

  • 7: Solliciteren is een vak!

    In deze fase geven we allerlei hulpmiddelen omtrent solliciteren inclusief het volgen van een online training solliciteren. De onderwerpen zijn o.a.: • Hoe de arbeidsmarkt eruit ziet en waarom men moet solliciteren en hoe men dat aanpakt; • Wat men nodig heeft in voorbereiding op sollicitatieprocedures en waar de aandacht moet liggen; • Men krijgt het boek: Solliciteren is een vak, inclusief opdrachten.

  • 8: Jobsearch door specialisten

    Wij zetten de volgende acties in om passende vacatures te vinden voor de kandidaten: • Inzet van het netwerk van de kandidaten zelf; • Inzet van de vacaturedatabase en jobsearch door de adviseurs; • Inzet van de online vacaturezoeker: alle vacatures die gepubliceerd zijn in landelijke en regionale dag-week en vakbladen en vacatures van 7.000 websites en van de vacaturebase van andere intermediairs; • Medewerkers via portal benaderen met vacatures; • Het organiseren van stages en proefplaatsingen; • Het plaatsen van medewerkers op tijdelijke banen of vaste aanstellingen; • Aanbieden van medewerkers bij potentiële bedrijven; • Online jobsearch voor bij de mobiliteitscentra.

  • 9: Opleidingen en cursussen

    We geven de medewerker advies over welke cursus of opleiding hem of haar verder gaat brengen richting de gewenste functie. Het kan ook zijn dat we verlopen certificaten willen verlengen, zoals een heftruckcertificaat of EHBO. Als dit de kansen vergroot, kan de coach dit inzetten. Een uitgebreide, langdurige opleiding komt vaak uit een apart opleidingsbudget.

  • 10: Nazorg

    Als de medewerker weer een leuke baan heeft gevonden, kunnen we helpen bij de afronding van de WW-uitkering en advies geven over hoe om te gaan met de nieuwe werkgever. Tevens kunnen we helpen bij de onderhandeling over een op te stellen (arbeids) contract.